5月30日，由世界中餐業(yè)聯(lián)合會、紅餐網(wǎng)主辦，WorkTrans喔趣、紅餐商學(xué)院聯(lián)合承辦，上海餐飲烹飪行業(yè)協(xié)會和最佳東方協(xié)辦的“第18屆紅餐大會暨2018中國餐飲人力資源論壇”于上海金茂君悅大酒店成功舉辦。

　　會上，眾多知名餐飲品牌創(chuàng)始人、企業(yè)高管、人力資源專家與現(xiàn)場的500多位餐飲精英們深入分析了目前餐飲行業(yè)面臨的人力資源困境，并圍繞“激活人才，賦能餐飲”主題，分享了精彩的觀點(diǎn)。

　　活動中， WorkTrans喔趣科技創(chuàng)始人兼CEO儲峰與正新雞排創(chuàng)始人陳傳武，望湘園總經(jīng)理劉慧，幸福餐飲集團(tuán)一茶一坐副董事長林盛智，蒙自源餐飲集團(tuán)創(chuàng)始人兼CEO李紅偉，餐飲資深實(shí)戰(zhàn)導(dǎo)師賴林萍共同就餐飲人力資源的諸多現(xiàn)實(shí)問題進(jìn)行了探討。

　　儲峰甫一開始，就向嘉賓拋出了離職率的問題，在內(nèi)憂外患的情況下，如何通過內(nèi)部管理機(jī)制的創(chuàng)新能夠把離職率降下來?

　　擁有1萬多家門店的正新雞排創(chuàng)始人陳傳武第一個(gè)接招。目前正新雞排有兩萬多員工，如果包括加盟有七萬人。做雞排是靠人的，正新雞排的高層流失率很低，一線員工的流動相對比較高。

　　陳傳武認(rèn)為，激活人才是永恒的話題。不管做雞排也好，還是做其他品類、其他行業(yè)，老板首先要會用人。帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，用人是第一。用人，要抓住“核心人物”，抓住身邊的重要人物。

　　在幸福餐飲集團(tuán)一茶一坐副董事長林盛智看來，支持和滿足員工需要最重要。

　　第一個(gè)，保證員工能夠賺到足夠的錢;第二個(gè)給員工一個(gè)認(rèn)同他的環(huán)境，讓他感覺很舒服;第三個(gè)為員工打造一個(gè)可以長期發(fā)展的平臺，給他們成長的機(jī)會很重要。如果這三個(gè)部分你能夠滿足他，離職率就會低。

　　三者而言，最重要的是給他一個(gè)認(rèn)同的環(huán)境，這個(gè)環(huán)境應(yīng)該從企業(yè)的文化塑造出發(fā)，創(chuàng)建公司是為了賺錢，還是為社會提供價(jià)值?餐廳的存在其實(shí)就是為了提供顧客價(jià)值，員工不斷滿足顧客需求的時(shí)候就會遇見更美好的自己，這時(shí)候員工就會看到自己的進(jìn)步，會有成就感。

　　相比于正餐，快餐對于人員的需求與要求更高，蒙自源作為一家擁有600多家門店快餐廳，它是如何找到適合人、吸引人、留下人的呢?

　　蒙自源餐飲集團(tuán)創(chuàng)始人兼CEO李紅偉給出了自己的答案，這個(gè)問題其實(shí)是所有企業(yè)餐飲人都會遇到的問題，我們是注重“造人”機(jī)制的建設(shè)。因?yàn)?00、600個(gè)店，每天有這么多的店長。人才的培養(yǎng)成本很高，你要提前儲備，比如你今年要開100個(gè)店，可能要儲備100個(gè)店長，不管是從學(xué)校招或者是從下面成長起來的，他是提前培養(yǎng)的。

　　相比其他行業(yè)，餐飲往往是很多年輕人擇業(yè)的不得已之選，很多年輕人都是在沒有理想工作機(jī)會下，才會選擇餐飲行業(yè)。什么時(shí)候餐飲能夠變成擇業(yè)首選?有沒有可能吸引本科生、研究生，甚至其他更優(yōu)秀的人才?

　　餐飲資深實(shí)戰(zhàn)導(dǎo)師賴林萍認(rèn)為，餐飲行業(yè)能夠有今天的發(fā)展，的確是需要很多人來共同推動的。今天的餐飲人跟我當(dāng)年的餐飲人完全有不同的對餐飲行業(yè)的認(rèn)知，他們對這個(gè)行業(yè)的認(rèn)知完全不同于我們當(dāng)年干餐飲的一些理念。曾經(jīng)一位90后店長說，他每天最開心的時(shí)候是看到客人很高興地來用餐之后，那一聲滿意的謝謝。從他這樣一個(gè)90后員工的回答，讓我更深入地了解今天新時(shí)代的餐飲人對餐飲行業(yè)的理解變化，他們是想通過餐飲行業(yè)對自己實(shí)現(xiàn)價(jià)值感。

　　作為任何一個(gè)企業(yè)，無論是高管也好，一線管理人員也好，我們是為員工服務(wù)的，我們不是管理員工的。因?yàn)橹挥挟?dāng)一個(gè)企業(yè)所有管理人員是為整個(gè)企業(yè)的員工服務(wù)，這樣讓員工感受到他的認(rèn)同度是不一樣的。

　　除此之外，更多的是企業(yè)能夠?yàn)閱T工解決什么問題?因?yàn)閱T工到了這家企業(yè)之后，他是否有安全感，我覺得這才是我們所要思考的。如果一個(gè)員工到了這家企業(yè)有安全感、歸屬感，我相信他對這個(gè)行業(yè)的認(rèn)知是完全不一樣的，從而讓更多人認(rèn)識到他加入餐飲行業(yè)是很有前途的。

　　在人才儲備方面，尹江波也拋出了自己的看法。他認(rèn)為，企業(yè)人才一定程度上地流動對企業(yè)發(fā)展是好事。

　　企業(yè)文化建設(shè)、團(tuán)建工作這是每一個(gè)企業(yè)都在認(rèn)真實(shí)踐的內(nèi)容，但對人才的吸引留不留得住的效果，實(shí)在是很難講。對于一個(gè)有著穩(wěn)定價(jià)值觀的成年來說，講利益最為直接。

　　比如陶陶居，這個(gè)板塊因?yàn)槲覀冇邪藗€(gè)餐飲品牌，最多一天排隊(duì)是2478桌，單店800多平米，153個(gè)員工，單日最高營業(yè)額可以做到40多萬。其實(shí)我們用工成本非常高，比如廚師長，我們要求必須是45歲以上的，香港籍的，有20年廚師從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的。我們提的標(biāo)準(zhǔn)比較苛刻，給的薪水也比較高，廚師基本上能拿小100萬的年薪，總廚要過100萬。

　　我覺得人力管理就是兩個(gè)字——務(wù)實(shí)。激不激勵(lì)員工，重不重視人才，拿人民幣去重視。在這個(gè)基礎(chǔ)上再談理想和主義。餐飲只是公司的其中一個(gè)板塊，我們還有醫(yī)療板塊，醫(yī)療板塊是銷售型公司，更簡單，我們招的基本上都是碩士生、博士生，必須要有醫(yī)學(xué)背景的，他做市場銷售，前三個(gè)月公司養(yǎng)你，你一個(gè)產(chǎn)品沒出沒關(guān)系，但是第四個(gè)月你再沒有銷售，你必須離開公司，從第四個(gè)月就開始有業(yè)績考核了，我覺得非常簡單，但是我們從來不會跟他談待遇，他來要50萬、80萬我給你。

　　如今，新技術(shù)、新的信息化、新的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)開始影響餐飲行業(yè)，餐飲行業(yè)未來有可能由人力密集型轉(zhuǎn)向技術(shù)型、信息化的標(biāo)準(zhǔn)上來，這樣人才鴻溝我們是怎么看的?并且我們是不是已經(jīng)有準(zhǔn)備了?

　　望湘園總經(jīng)劉慧表示，餐飲行業(yè)截止目前并沒有成為很多優(yōu)秀人才的就業(yè)時(shí)首選。時(shí)下的餐飲業(yè)從業(yè)者依舊是處于教育程度不高的狀態(tài)。

　　要解決這一問題有兩個(gè)方案：一，面對這樣一些基本素質(zhì)較差的員工如何打造他成才，你要用他，總歸你還要想辦法讓他成才。第二個(gè)，為了應(yīng)對未來的發(fā)展，也要不斷地有能力去吸納那些高精尖的人才。一個(gè)人選擇一個(gè)行業(yè)或者一個(gè)領(lǐng)域，可能需要考慮很多的現(xiàn)實(shí)問題。70、80還是90、00，或者未來更遠(yuǎn)的時(shí)代的從業(yè)者或者當(dāng)下的人，他們都有自己的時(shí)代特征和個(gè)性。

　　但人性是共通的，所以始終還是要去了解也好、研讀也好、研究也好，人性的一些共有的東西。因?yàn)槲覀兯龅盟械墓芾硇袨椋家獜娜诵孕枨蟪霭l(fā)。一個(gè)人選擇一個(gè)行業(yè)或者一份工作，首先要認(rèn)可這個(gè)行業(yè)的社會地位，它所謂的業(yè)格是怎么樣，它決定了我們走向社會的時(shí)候受尊重的程度。

　　業(yè)格這個(gè)詞或許大家有些陌生，其實(shí)就是一個(gè)人從業(yè)的品格。

　　自重者天重。作為一個(gè)行業(yè)的從業(yè)者為什么得不到足夠的尊重，還是要從自身角度出發(fā)，捫心自問自己是不是自尊自強(qiáng)自立的人，我們走出去我們的行為是不是讓人覺得我們講文明、懂禮貌、有素質(zhì)。

　　我們穿著餐飲行業(yè)的工作服，在下午的時(shí)間有一些非常不文明的行為，如廁后不洗手，或者抽煙、爆粗口，這怎么會得到人家的尊重?人家就是覺得你們就是沒文化、沒素質(zhì)。所以我們在教育培訓(xùn)員工的過程中，你不斷地給他灌輸一種自強(qiáng)不息的職業(yè)觀，你自己付出這樣一種努力。你即使是一個(gè)廚師，走出來以后是干凈、也禮貌的，會使用敬語，會說您好、有什么可以幫到您的，他一定會改變他人和整個(gè)社會對我們的認(rèn)知和了解的。所以其實(shí)在員工的訓(xùn)練、培訓(xùn)、管理的各個(gè)方面，我們要由大到小、由遠(yuǎn)到近、由抽象到具體去解決它。

　　另外一點(diǎn)，對人的激勵(lì)保留也好，你去吸引他加入到你的公司或者行業(yè)也好。所使用的手法應(yīng)該是綜合的，沒有一種手法是能解決所有問題的。比如說給錢，你能給那么多，總有人比你更多，當(dāng)有人想挖的時(shí)候，一定會比你更多。每個(gè)人管理企業(yè)有他的經(jīng)驗(yàn)和心得，也必有他的合理之處。錢對人的激勵(lì)會呈現(xiàn)逐漸衰竭，2000、1000起初是有激勵(lì)的，但是到了后面會逐漸減少，精神上的激勵(lì)，這也不能解決所有的問題，畢竟有玫瑰還得有面包對吧?

　　我覺得核心問題還是要推動人的成長，他無論今天拿多少錢，無論你的企業(yè)文化打造是怎樣的，如果一個(gè)人在這個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中感受到了一種持續(xù)的成長，那么他可能能夠暫時(shí)地忽略一些收入上的、其他方面的問題，上班遠(yuǎn)、辛苦、要加班，因?yàn)槿松诓煌A段，你的需求也不一樣，你當(dāng)下可能就是要完成成長上的一個(gè)積累。

　　無論今天我們的人員構(gòu)成當(dāng)中大學(xué)生有多少，非學(xué)歷型員工有多少，其實(shí)并不重要。如果你能通過愛和行動就此改變他們的人生觀、職業(yè)觀、價(jià)值觀，讓他走一條正確的道路，無論他在這個(gè)公司多少年，你心里也是欣慰的。因?yàn)槲覀冏龅饺松@一步，很多時(shí)候還是有使命感和社會責(zé)任感的，這不是吹噓的東西，我覺得我是有的，也能夠從這樣的工作當(dāng)中看到自己對社會的價(jià)值。